企業(yè)管理對人的認識經歷了經濟人、社會人、文化人三個階段。

最初的古典管理理論，把作為企業(yè)主體的職工視為機器的附庸、必須嚴加管束的工具和只有金錢欲望的“經濟人”。而后，行為科學對古典管理理論提出了挑戰(zhàn)，創(chuàng)造了“社會人”的觀念。在行為科學看來，作為“社會人”的企業(yè)職工與其他生產要素相比，其作用和本質都是根本不同的。金錢不是惟一的，甚至不是主要的驅動力，職工行為動機除了與經濟因素有關，還受制于多種社會因素和心理因素。

20世紀80年代，產生了一種全新的管理理論。美國的一些管理學者從批判理性主義入手，提出了企業(yè)文化的理論和思想。他們認為卓越的企業(yè)之所以取得成功，并非僅僅得益于現代化的管理技術和手段，而是主要依靠這些企業(yè)特有的文化傳統(tǒng)和文化素質。他們在“社會人”的基礎上，更進一步提出了“文化人＂的觀點。

“文化人”觀點的核心在于，企業(yè)職工是具有價值觀念、道德規(guī)范、生活準則、理想人格、榮辱感、責任感、使命感的企業(yè)主體。這一理論充分體現了對人的價值的尊重。在企業(yè)中發(fā)揮個人首創(chuàng)精神是推動事業(yè)進步的最有力的杠桿，尊重人和造就人才，已成為很多成功企業(yè)的經驗。

一般說來，被認為“那一家企業(yè)是好的企業(yè)”，在公司文化上有幾個共同點：

·企業(yè)內部充滿朝氣，每一個員工都能從工作上感到自己生存的價值，因此他們能主動地工作，富有創(chuàng)建。

·整個企業(yè)能夠團結一致，朝著同一個目標努力，這并不是說企業(yè)內部沒有對立意見，既有“和為貴”的氛圍，又有“和而不同”的想法，員工可以將相反的意見自由地向上司表達，而上司也愿意謙虛地傾聽部屬的不同意見。

·上下左右協(xié)調良好，一個企業(yè)如果過分講求本位主義，必然會交流不暢，結果形成整個企業(yè)的溝通障礙，使企業(yè)決策者無法做出正確的判斷和決策。優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠保持上下左右的交流暢通。

企業(yè)文化體現企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

企業(yè)文化注重對企業(yè)“權力人”權力的尊重。我們應當賦予企業(yè)文化什么內涵和風格呢?這當然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關。但是不管怎樣,它必須回答這樣幾個核心問題:

1.如何看待顧客;

2.如何看待員工;

3.如何思考和定義競爭;

4.如何考慮對社會和環(huán)境的責任;

5.如何考慮合作與競爭;

6.如何認識成本和利潤等。

從成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看,他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想,這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重,為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之處。

建立企業(yè)文化,必須使每一位權力人滿意,他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境,甚至包括供應商和競爭對手,在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權力人?我們常常聽到管理層討論如何讓員工努力工作,但很少聽到管理層認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務(有多少企業(yè)認真考慮過對員工應承擔什么義務和責任)的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境,那么你應該首先想一想,為此你對員工承擔了什么?如果你要員工忠于企業(yè),那么企業(yè)對員工的承諾又是什么?

企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達出來的企業(yè)核心價值理念。然而,許多企業(yè)所推崇的價值理念與他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的,有的甚至是背道而馳的。某企業(yè)集團提出了“泥飯碗”文化,本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上的心理環(huán)境,然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢!

一句話,要想使員工關心企業(yè),能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責,最關鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下,員工才能樹立積極的工作價值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現出敬業(yè)敬職的精神,公司才真正被員工所熱愛。

企業(yè)文化的建立和重塑,是目前管理層最重要的事,是人力資源管理的核心任務,它關系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題,主要是管理者的問題,關鍵在于那些管理“管理者”的人。因此,管理者,特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業(yè)文化中,管理者是企業(yè)利益的代表者,是群體最終的責任者,是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者,是新觀念的開拓者,是規(guī)則執(zhí)行的督導者?？傊?在企業(yè)文化建設中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越,關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

外界衡量一家餐飲企業(yè)是否成功,往往以能否提供最美味的食品和最好的服務為標準,但在擁有世界著名餐飲品牌肯德基、必勝客的百勝餐飲集團看來,食品服務的背后,更重要的是員工。當員工有了足夠的成長空間,個人努力得到認同,從而實現了自我價值時,企業(yè)也就能得到快速充分的發(fā)展。

2001年3月,無錫、南京兩名普通的肯德基餐廳經理,被肯德基公司總部邀請前往美國接受一年一度的“全球冠軍俱樂部獎”大獎。令他們沒有想到的是,到達美國后,公司總部的接待是“元首級”的最高禮遇:鋪設紅地毯、高級林肯超長轎車專程接送、公司全球總裁親臨祝賀。

如果說這種禮遇是企業(yè)給予員工的一種最高榮譽,那么也從另一方面體現了百勝“以人為本”的企業(yè)文化,也就是:員工個人的發(fā)展及榮譽與企業(yè)息息相關。

尊重個人價值的“惠普精神”

美國的惠普電子儀器公司,在40多年前還只是一個只有7名職工,538美元資本,設在私人汽車庫里的小作坊,現在它已成為擁有遍及全球的40多個分公司,200個銷售服務點的國際性大企業(yè),職工已達7萬名,生產5千多種產品,年銷售額為近50億美元,堪稱美國當代企業(yè)高速發(fā)展的典型。

在一項調查中,20位惠普高級主管中的18位都認為公司的成功靠的是對個人價值的尊重,這套宗旨又叫“惠普精神”。主要表現在以下各方面:

●實行彈性工作制給職工以充分自由,使每個人得以按其本人認為最有利于完成工作的時間、方式,達到本公司的總體目標。

●不拘禮儀直呼其名,不冠頭銜。

●走動式經營,主管們不拘形式的上下左右溝通方式進行管理,如“巡視管理”、“唱咖啡聊天”等溝通方式。許多問題就這樣不拘形式地以非正規(guī)方式解決了。

●實行終身雇用,在經濟衰退期間不減員,而采取全員減薪20%,減工作量20%的辦法,總經理也不例外。

●實行“開放實驗室備用品庫制度”。一切備用品,工程師們?yōu)榱烁銓嶒?可以任意拿回家中個人使用,而且備用品庫門一直開放。

●公司宗旨明白寫著“:組織之成就乃系每位同仁共同努力之結果?！?/p>

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